新员工的早期发展

哈佛大学政府学院公共管理硕士（MPA），曾任中国宝洁人力资源经理，罗兰贝格国际管理咨询公司高级管理咨询顾问。现任上海拓晟管理咨询公司执行董事和首席执行官。

专长领域：企业管理模式；集团总部管理职能设计；事业部组织模式与管理架构；客户导向组织架构设计；成本控制；企业成长管理；人力资源战略；企业服务外包；企业文化建设；变革管理。

很多企业都非常重视从大学校园招聘新员工。校园招聘一方面可以为企业未来的发展提供充足的人才储备，另一方面大学生作为新员工容易认同和接受公司的价值观，从而使企业的文化和传统得到保持和延续。大学生加入公司后，其早期发展，即大学生加入公司后前2～3年的发展，很大程度上会影响其未来是否会成为有用之才以及其成才的速度。

大学毕业生就像种子一样，加入公司后的早期职业发展会影响其早期工作绩效和其整个职业的发展，公司应给予入职学生以积极的引导。

大学生加入公司后通常要经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期几个阶段。

在调整期如果公司能够积极介入和干预，则员工可能成功地进入稳定期，成为一个快乐满意的员工，并对其职业生涯发展产生积极正面的影响；如果公司放任自流，任其自生自灭，则员工可能怀着沮丧挫败的心理进入稳定期，并对其整个职业生涯发展产生消极影响。

学习曲线的理论强调，员工职业发展的早期是学习最快速的阶段。这一阶段对于培养员工对企业的认同感、忠诚度及良好工作习惯至关重要。而且，员工在其早期发展速度上的微小差异，会在未来得到放大，导致以后发展上的巨大差异。

那么企业如何重视大学生加入公司后的早期发展呢？这里建议一个“113”新员工早期发展模式。“113”代表员工加入公司后的三个时间段，即大学生加入公司后1个月、1年、3年这几个时间段内，企业可以采取针对性的措施对新员工进行职业发展方面的培训和辅导。

在大学生加入公司后一个月内，企业应组织集中培训。培训的重点是帮助新员工了解公司所在行业的特征、本公司发展历史、发展愿景和规划、公司组织架构和企业文化、公司各职能部门主要工作内容；本阶段培训内容还包括公司在职业发展和薪酬方面的制度介绍，商业伦理道德和职业心理健康辅导等内容；必要时还要进行一些诸如外语、计算机技能和公文写作方面的培训。本阶段的目标是帮助学生短时间内迅速了解公司及公司所在的行业。

在大学生加入公司后一年内，企业应着重于对其进行相关专业技能和商业基本技能的培训。专业技能由员工所属部门（例如财务部、人力资源部等）负责，而基本技能可以由公司统一组织开展。这些基本技能包括沟通影响力、团队合作、有效演讲、时间管理、解决问题技能等；本阶段另一项重要工作是通过组织各种活动，使新员工有机会见到公司的中高层管理人员，帮助新人建立起在公司内部的人际关系网络，为其顺利开展各项工作打下基础，同时也可以增强其在公司发展的信心和职业安全感。

在员工加入公司后三年内，职业发展的重点在于给予及时的职业发展规划指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。大学毕业生作为新员工处于职业发展周期的职业尝试阶段，通过2～3年的工作，新员工开始判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整。公司对处于本阶段的员工应定期组织职业发展辅导课程，并对其给予积极的职业发展反馈；有条件的企业可以建立导师制度，为新员工配备职业发展导师，以便更有针对性地对员工进行职业发展辅导。

同时，在本阶段应对新员工进行严格的绩效考核，对不胜任的员工应予以解聘或调换岗位，而对那些有发展潜力的员工则应予以首次提升，并为其制定更加有针对性的发展计划。

对大学生开展早期职业发展工作的主要目的，是帮助其迅速实现从校园学生到公司职业人角色的转变，在为期三年的早期职业发展工作结束后，员工应初步明确职业发展方向并建立起对公司（领导、策略、同事、文化）的信任和信心，使其在岗位上迅速发挥出作用，同时减少因非能力原因而造成的人员流失及绩效损失。