职业生涯管理

1 职业生涯管理的有关理论

职业生涯作为一个人职业经历的全过程，既有可能在同一个组织内部完成，也有可能是在不同的组织中完成。尽管每个人的职业发展经历不尽相同，但都将呈现出一定的阶段性。不同的职业发展阶段，个人对职业的认识、工作的动机、面临的问题、需要完成的任务都不一样。为了描述人的职业生涯的复杂性、曲折性，帮助人们把握职业发展的规律性，从而有效地实施好职业生涯管理，国外的心理学家和职业指导专家提出了各种职业生涯阶段理论。

1.1职业生涯阶段理论

1.1.1萨柏的职业生涯发展阶段性理论。

美国心理学家萨柏从终生发展的角度出发，把个人职业生涯分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段等五个主要阶段。

（1）成长阶段（从出生到14岁左右）：此阶段属儿童期，这一阶段的儿童在观察和模仿中逐渐了解自我、探索自我，对职业的认识处在一个朦胧的幻想状态。

（2）探索阶段（15岁到24岁左右）：这一阶段包括青少年时期和成年期。处于这个阶段的人通过学校、交际活动以及各种工作实践经验，经过自我认识、检验而增强自我观念和职业角色的合理性，力图更多地尝试和探索，并进行试探性的职业选择。

（3）立业与发展阶段（25岁到44岁之间）：经过早期的试探之后，个人会逐渐显现出一种安定于某类职业的趋向，基本上找到了一个比较适合自己的职业，并寻求在这一领域里有所建树。工作职位可能有所变动，但职业不会轻易地改变。

（4）维持阶段（45岁到60岁之间）：个人已经拥有一定的成就和地位，需要做的工作就是最大限度地维持和巩固已有的地位。

（5）衰退阶段（60岁以后）：处于这一阶段的人正准备退休，原来的工作停止，转而发展新的社会角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求。

1.1.2金斯伯格（Eli Ginsberg）的职业生涯发展理论。

美国著名的职业指导专家金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。

（1）幻想期（处于11岁以前的儿童时期）：这一时期儿童们单纯从自己的兴趣爱好出发，幻想着长大当什么，在游戏中，常常扮演他们各自所喜爱的职业角色。

（2）尝试期（11岁到17岁）：这是少年向青年过渡的时期，此时期的人有职业兴趣，开始客观地审视自己各方面的条件和能力，并开始注意职业的社会地位、社会意义。

（3）现实期（17岁以后的青年阶段）：这一时期的人即将步人社会，能够客观地将自己的职业愿望或要求同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业需要联系起来，寻找适合自己的职业角色。

1.1.3格林豪斯（Greenhouse）的职业生涯阶段理论。

美国心理学博士格林豪斯根据不同年龄阶段职业发展的主要任务，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进人组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

（1）职业准备阶段：典型年龄段为0～18岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行评价和选择，接受必需的职业教育。

（2）进人组织阶段：典型年龄段为18～25岁，主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量的信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业；

（3）职业生涯初期：典型年龄段为25～40岁，主要任务是逐步适应职业工作，融人组织，为未来职业成功做好准备；

（4）职业生涯中期：典型年龄段为40～55岁，主要任务是对早期职业生涯重新评估，选定职业，努力工作，有所成就；

（5）职业生涯后期：典型年龄段为55岁至退休，继续保持已有职业成就，维护自尊、自信，准备引退，是这一阶段的主要任务。

以上是三种比较有代表性的职业生涯阶段理论。虽然每个人的职业生涯都要经历不同的发展阶段，但职业生涯是一个持续性的发展过程，各阶段之间并没有明显截然的区分，阶段经历的时间长短因个人的差异及外在环境的影响而有所不同。

1.2职业锚理论

职业锚(Career anchors) http://baike.baidu.com/view/59035.htm

【职业锚理论的概念】

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。

了解职业锚的概念，要注意几个方面

（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。

（2）职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。

（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

（4）员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。

【职业锚的发展及内容】

职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。

逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。

技术/职能型（Technical Functional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主/独立型（Autonomy Independence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

安全/稳定型（Security Stability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创造型（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

服务型（Service Dedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

挑战型（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

【职业锚的功能】

职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。

（1）使组织获得正确的反馈

职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。

（2）为员工设置可行有效的职业渠道

职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。

（3）增长员工工作经验

职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。

（4）为员工做好奠定中后期工作的基础

之所以说职业锚是中后期职业工作的基础。是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。

【职业锚的个人开发】

职业锚是个人早期职业发展过程中逐步确立的职业定位。烽火猎聘资深顾问认为在职业锚的选定或开发中，雇员个人起着决定性作用。

（一）提高职业适应性

一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实规划自我等诸多职前准备，经过一定的科学的职业选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇员个人对所选择职业有一定的适合性。但是这种适合性，仅是初步的，是主观的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证。

职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。每个人从事职业活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度，受到诸多主客观因素的影响，例如个人对工作的兴趣、价值观、技能、能力、客观的工作条件、福利情况，他人和组织对自己工作的认可及奖励情况，人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。个人的职业适应性就是能尽快习惯、调适、认可这些因素，也就是雇员在组织的具体职业活动中，适职业工作性质、类型和工作条件，与个人需要和价值目标融合，使自身在职业工作生活中获得最大的满足。职业适应的结果能保证雇员个人在较长一段时间内从事某种职业活动，而且能保证雇员在职业活动中有较高的效率，有利于雇员个性的全面协调发展。因之，雇员由初入组织的主观职业适合，通过职业活动实践，转变为职业适应的过程，即是雇员搜寻职业锚或开发职业锚的过程。职业适应性是职业锚的准备或前提基础。

（二）借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象

职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。雇员应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的需要与价值观，实事求是的选定自己的职业目标。一旦瞄准目标，就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求有目的的进行自我培养和训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的职业角色形象。

职业角色形象，是雇员个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展现，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。职业角色形象构成主要有两大要素：一是职业道德思想素质，通过敬业精神、对本职工作热爱与否、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等等来体现；二是职业工作能力素质，主要看雇员所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。雇员个人应当从上述两个主要的基本构成要素入手，很好的塑造自己的职业角色性腺，为自己确定职业锚位创造条件，打好基础。

（三）培养和提高自我职业决策能力和决策技术

自我职业决策能力，是一种重要的职业能力。决策能力大小、决策正确与否，往往影响整个职业生涯发展乃至一生。在个人的职业发展过程中，特别是职业发展转折关头，例如首次择业、选定职业锚、重新择职等，具有强制职业决策能力和决策技术十分重要。所以，个人在选择、开发职业锚之时，必须着力培养和提高职业决策能力。

所谓自我职业决策能力，意指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质。具体到，要培养和提高个人如下几方面的职业决策能力：（1）善于搜集相关的职业资料和个人资料，并对这些资料进行正确的分析与评价；（2）制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务；（3）在实际决策过程中，不是犹豫不决、不知所措、优柔寡断，而是有主见性，能适时的、果断的做出正确决策；（4）能有效的实施职业决策，能够克服计划实施过程中的种种困难。

职业决策能力运用于实际的职业决策之时，需要讲求决策技术，掌握住决策过程。首先，搜集、分析与评价各项相关职业资料及个人资料，这一工作即是几种职业选择途径的后果与可能性的分析和预测。其次，对个人预期职业目标及价值观进行探讨。个人究竟是怎样的职业价值倾向？由此决定的职业目标是什么？类似的问题并非每个人都十分清楚。现实当中，经常会发现价值观念不清、不确定的情况。所以，澄清、明确和肯定个人主观价值倾向与偏好当为首要，否则无法做出职业决策。最后，在上述两项工作的基础上，将主观愿望、需要、动机和条件，与客观职业需要进行匹配和综合平衡，经过权衡利弊得失，确定最适合、最有利、最佳的职业岗位。这一决策选择过程，这一决策选择过程，是归并个人的自我意向，找到自己爱好的和擅长的东西，发展一种将带来满足和报偿的职业角色的过程。

【职业锚的应用意义】

经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。

个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己的具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。

对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

【相关案例解析】

日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了我们有益的借鉴。丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。

丰田采取５年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年１月１日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在５％左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。

2 个人职业生涯的阶段管理

个人在不同的职业生涯发展阶段，对人生的追求和对职业的需要是不同的，处于不断的变化之中。例如40岁以下的人追求有发展、敢于冒风险，而45岁以上的人可能追求事业平稳，趋向于避风险。因此，认识职业发展道路的阶段性和渐进性，并且根据个人职业生涯的不同阶段来进行科学的开发和管理，对个人实现职业目标、获得成功具有十分重要的意义。

2.1职业生涯早期阶段的管理

职业生涯早期阶段是指一个人结束职前学习，由学校进入企业或其他组织并在组织内逐步“组织化”、为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20岁至30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的过程，也是人生事业发展的起点。这一阶段职业生涯的发展状况，直接关系到今后事业的成败。

这一阶段的管理任务主要是：个人的组织化以及个人与组织的相互接纳。

个人的组织化是指应聘者接受聘任、进人企业后，由一个自由人向组织人转化所经历的发展过程。在这一过程中，企业和员工个人互为影响、相互促进。企业要创造条件、营造氛围，向所有员工灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式，同时新员工也应尽快学会如何工作，充当好个人在组织中的角色，接受组织文化并逐渐融人组织。

处在职业生涯早期阶段的人，要注意从以下五个方面着手，有效实施好职业生涯管理：

（1）全面了解组织。

对于新员工来说，进人一个组织，全面了解组织、适应组织环境是首要任务。要全面了解组织的基本情况，如组织的机构设置、规章制度、领导及员工的情况、组织的发展历程及前景、过去所取得的成绩、未来的奋斗目标等等；努力加深对自己从事的职业及选择的企业或其他组织形式的认同和理解，培养积极情感，接受组织文化，熟悉大环境（整个组织）、小环境（工作部门或小组）的工作，交往方式，形成个人积极向上的职业价值观。

（2）适应职业要求。

新员工在进人组织、承担一定的工作任务后，除了要尽快了解组织情况、熟悉组织环境、尽早进人工作状态外，更重要的是要尽快适应职业要求，以便顺利完成各项工作任务。首先要不断学习。要通过自学或参加培训，掌握工作所需的新知识和新技能，不断完善自身的职业能力结构；要了解清楚所负责的岗位的职能、责任、权利与义务，明白哪些是应该做的，哪些是不应该做的。既要避免因为不知道该做什么、怎么做而显得不知所措或工作不积极主动，也要避免工作过于主动而显得越俎代庖，引起老员工的嫉妒和不满。当接受某些具体的工作任务时，要弄清楚任务的目标和要求、完成任务的时间等，做到心中有数，有的放矢。第二，工作要大胆主动。由于新员工经验不足，怕出错，往往不敢独立接受任务或者在接受任务时往往严格按照领导和上级的要求和意见去做，缺乏主动的独立思考。应克服这种依赖心理，在不断积累工作经验和能力的同时，勤于思考、大胆工作、勇于创新，充分发挥自己的才干和智慧，创造性地完成组织交给的工作任务，并借此机会磨炼自己、展示自己。第三，要调整好心态。对于刚参加工作的新员工来说，工作中经常会遇到各种困难和障碍，面临诸多挑战，特别是由于新员工和组织彼此尚不十分了解，与领导同事之间尚不熟悉，因此往往导致个人的期望与工作实际之间差异较大而引起心理冲击的产生。例如，新员工满腔热情投人工作，面对的却是枯燥无味和毫无挑战性的工作现实；或者遇到一个自己不喜欢的部门领导，得不到应有的重视和重用等等。这些情况都是正常的。应该认识到，这一阶段是企业或组织对新员工进行观察了解的阶段，这一阶段个人的思想重心和行为重心应该是如何在组织文化氛围中出色地工作，等候机遇，而不要急于展现自我、只想着“晋升”，不要厌烦那些繁琐、乏味的例行事务，只有保持良好的、积极的心态，排除干扰，认真做好手头的枯燥工作，一旦有机会面对富于创建性的、挑战性的工作任务，就能迅速达到深度适应。

（3）融通人际关系。

新员工进入组织后必然要经历一个适应组织环境的过程，这也是新员工做好工作实现发展的必要条件。要在全面了解组织的基础上，认真分析组织的人际关系，明确个人职业生活中将同哪些人交往，其中哪些人将对自身发展起重要作用，哪些人将成为自己工作中的竞争者，哪些人可以交朋友，哪些人不宜交往太多以及如何与这些人相处。要注意与同事们保持既不远也不近的交往距离，避免介入组织人际关系上的是是非非，避免卷入复杂的人际纠纷之中，将时间和精力用在工作上。要尽快完成由学生到员工的角色转换，虚心向领导和老员工学习，充分尊重他人。对同事要真诚相待，和睦相处，主动关心集体和他人，培养团队意识和协作能力，为自己的发展营造良好的人际关系。

（4）树立职业形象。

职业形象是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征。包括仪容（相貌、体形）、仪表（衣着服饰、气质修养）以及仪态（音容笑貌、言谈举止）等。不同的职业对职业形象有不同的要求。良好的职业形象不仅能够提升个人品牌价值，提高自己的职业自信心，同时也是一个人在职场中获得成功的重要因素。据著名形象设计公司英国CMB对300名金融公司决策人的调查显示，成功的形象塑造是获得高职位的关键。另一项调查显示，形象直接影响到收人水平，那些更有形象魅力的人收人通常比一般同事要高14%。新员工首先要注意培养良好的工作习惯。工作作风要踏实严谨，接受任务既不能拈轻怕重，也不能好高骛远，完成任务要一丝不苟、精益求精，确保质量和效果。说话要真诚、果断，少说大话、空话，不说假话、坏话。特别是要注重细节，力求把小事做细、做好，要提高工作效率，今日事今日毕，切忌办事拖拖拉拉、拖泥带水，工作时间要保持良好的精神状态和充沛的体力。要根据工作性质的需要选择适合自己的服饰，服装色彩搭配、款式发型、饰物化妆等要给人留下协调、优雅的良好印象。另外，还要注意了解一些社交礼仪知识，熟练掌握职场礼仪，特别是在求职、会议、商务谈判等重要场合要注意言谈举止大方得体，用心塑造良好的职业形象。

（5）确定职业发展方向。

在职业生涯早期阶段，人们寻找到的工作往往与自己所学的专业及特长有关，如学外语专业的，既可以选择翻译工作，也可以负责外事管理工作，也可以从事外语教学工作，学电子专业的，可以从事科研工作，从事产品设计、售后维修工作，还可以从事电子产品的销售工作或生产管理等。虽然职业的选择与所学专业有一定的联系，但随着更多就业机会的出现，人们重新选择职业的可能性也越来越大。对于新员工而言，要在了解和适应组织环境的基础上，结合各种实际情况，确定职业锚，寻找最适合自己的职业发展方向，确定未来的职业发展目标。如果组织中优秀人才过于集中、晋升机会有限，抑或是个人与组织文化难以融合而导致个人在一个组织中长期得不到应有的重视的话，就应该及时决策，选择到其他组织谋求发展。

2.2职业生涯中期阶段的管理

个人职业生涯在经过了早期阶段、完成了个人与企业或组织的相互接纳后，必须步入职业生涯中期阶段。这是一个时间周期长（年龄跨度一般从30岁到50岁）、富于变化，既可能获得职业生涯成功，又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。职业生涯中期阶段开始的标志，有两种表现形态：一是获得晋升，进入更高一层的领导或技术职位；二是工资福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定的贡献者。

职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段个人职业生涯处于向上发展并逐步达到顶峰的态势，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时期，职业发展面临的问题很多，管理任务也很重。

2.2.1面临的主要问题。

（1）家庭关系和角色的变化。处于职业生涯中期阶段的人由单身变为有家庭和子女，且子女逐渐长大成人，上有年迈的父母，家庭关系复杂、家庭任务和负担沉重，既要处理同配偶、子女的关系，同时又要赡养父母，处理好与父母的关系，矛盾和冲突比较多。

（2）职业压力及心理的变化。进入职业生涯中期，特别是人到中年之后，不仅要想方设法在自己的专业领域保持领先地位、努力获得更多的报酬和更高的地位，还要面对职业生涯发展机会减少的现实，承受激烈的竞争所带来的压力。有些人面临个人职业理想和实际成就的不一致，感到无成就感而产生失望、郁闷的情绪，丧失信心；有些人则由于年龄的增大，个人学习的能力逐渐下降，需要补充新知识而又感到力不从心，想重新择业又顾虑重重，与年轻的职员相比，感到职业机会越来越少，欲达更高发展层次的难度越来越大，因此常常会出现抑郁、焦虑的心态，产生心理负担。

2.2.2具有的优势。

在职业生涯中期，员工一般都是作为企业和组织的骨干在发挥作用。而且，处于这一阶段的人往往具有一些潜在的优势，主要集中在两个方面：

（1）能力、经验优势。在职业生涯中期阶段，员工的职业能力不断得到提高，各方面都逐渐趋于成熟，通过长期的工作实践，积累了比较丰富的职业工作经验，这一阶段正是个人创造力最强、工作卓有成效，能够创造出辉煌业绩的时期。

（2）资源优势。在职业生涯中期阶段，每个人都经历了较长时间的职业工作，拥有比较稳定的人际关系圈，社会交往面扩大，职业视野不断拓宽，获得各种有效信息的渠道和机会增多，因此将给个人的事业发展带来许多机遇。利用好职业生涯中期的各种资源优势，对个人获得职业发展的成功十分关键。

2.2.3管理任务。

职业生涯中期阶段，各种问题和矛盾比较集中，机遇也常常不期而至，如若处置不当，就会导致个人的职业发展发生大的转折，因此，处于这一阶段的个人必须担负起特定的管理任务。

（1）克服职业倦怠现象。职业生涯中期阶段是一个人一生的关键时刻和转折点，这一阶段遇到的问题比较多，承受的压力也比较大，容易出现职业倦怠现象。相当数量的中年职员，由于自己在组织中处于一个普通的岗位，默默无闻，没有突出的专长和业绩，或者感觉到怀才不遇，于是便得过且过，平庸度日；有些人尽管职位较高，但日复一日、年复一年地重复着同样的工作，或者由于长期承受的工作压力过大，因此对工作感到厌倦，缺乏激情。这些都是职业倦怠的表现。根据中国人力资源网站2004年12月公布的一项调查结果显示：在情绪低落、玩世不恭和缺乏成就感等三项指标中占有一项的被调查者约有70%，有两项的占39.2 %。这种职业倦怠现象对个人职业发展将产生许多消极影响。如果能够保持积极进取的精神状态，注意进行自我激励，寻找工作中的乐趣或新的兴奋点，正确面对挫折和失败，积极寻找解决问题、化解矛盾的方法，就可能获得更多晋升和发展的机会。

（2）调整职业生涯目标。一个人的职业生涯能否成功取决于自身素质、能力、外部环境等多方面的因素，特别是当职业生涯目标定得很高的时候，成功的人往往只是少数。大多数人则是平凡而普通的职业者，在自己的岗位上做着平凡而普通的工作。如果人到中年，制定的目标通过个人的努力仍难以实现，就应该以比较实际的态度调整自己的职业目标，以更加豁达的胸怀来看待自己的发展，而不是生活在挫败的阴影里，失去对工作的热情。根据个人的实际情况适当地调整职业生涯目标，不失为职业生涯中期的一种明智的选择。

（3）慎重对待职业选择决策。职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。职业选择决策的正确与否，往往影响个人整个职业生涯发展乃至一生。因此在个人的职业生涯发展过程中，特别是职业发展转折关头，例如首次就业、选定职业发展路线、重新择业等，科学地把握职业选择决策是十分重要的。处于职业生涯中期阶段的人，尤其是在前半段的十年，正是精力最充沛，综合实力最强的时期，能力、经验优势突出，因此晋升的机会也比较多。当面临选择薪酬更多、级别更高的职位时，应该对自己从事职业活动的表现、收获以及所处的环境进行全面、客观的分析，对照自己的职业目标、价值倾向，认真地审视自己是否胜任本职工作，自己是否对这份工作感兴趣，自己要追求的究竟是金钱、地位，还是工作成就感，等等，从而综合权衡利弊得失，确定最适合、最有利于自己发展的职业岗位，而不能只是盲目地追求待遇和地位。

（4）正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系。在职业生涯中期阶段，每个人都面临着自身工作、家庭和个人发展三个方面的问题，正确处理好这三者的关系，求得一种适当的平衡，也是处于这一阶段的员工必须完成的重要任务。如果一心扑在工作上，力求取得更高层次的发展，这就意味着给予家庭的时间和精力就会很少；如果沉酒于业余爱好，专注于从事个人的活动，虽然可以使个人获得一定的满足感，却将以牺牲职业工作和家庭生活为代价；如果感觉到在工作上前途渺茫而不思进取，把大部分精力和时间投向家庭，也会给个人的事业发展带来一些问题。一个人要成为成功的职业者，必须注意及时完成好各种社会角色的转换，维系好事业、家庭与个人发展之间的和谐，为自己职业不断追求更高层次的成功创造坚实的基础。

（5）注意学习和身心保健。中年时期是人生负担相对较重的时期，只有科学应对，化解压力，才能顺利度过。首先，应注意学习，更新知识和技能，克服人生事业发展的“高原期”，提高自信心，以积极的心态应对挑战；其次要定期进行身体健康状况检查，注意饮食和休息，保持健康平和的心态，加强体育锻炼，戒除一些不良的生活习性，提高身体素质。

2.3职业生涯后期阶段的管理

职业生涯后期阶段一般指50岁至退休年龄（60岁或65岁）之间的一段时期。这一阶段是人生职业发展的转折期和相对稳定期。处于这一阶段的人的职业发展轨迹一般呈下降趋势，职业生活和生理、心理状态都发生了一些变化，如职业能力明显衰退，核心骨干、中心地位和作用逐渐丧失，职业进取心相对减弱，对家庭的依赖感增强，自我意识上升，关注自我生命及健康，容易怀旧念友等。对于从事技术研究类工作或者职位较高的管理人员，尤其是职业生涯中期事业成功的人来说，这一阶段仍可获得继续发展，但是无论是在事业上继续发展，还是面临退休，做好生涯规划和管理都非常重要。日本的职员一般是45岁就开始做晚年生涯规划，美国人往往是在50岁规划晚年生涯。

这一阶段主要应完成以下三项工作：

（1）调整好心态，接受现实。处在职业生涯后期的人要从思想上认识和接受“长江后浪推前浪”是必然规律，正确地面对个人职业能力、优势地位下降的现实，对年轻的职员或下属既要悉心指导，又要宽容理解，培养一批有发展后劲的年轻人，通过他们的出色表现来继续发挥自己在职业工作中独有的作用，求得心理上的平衡。

（2）发展个人的兴趣爱好。步人职业生涯后期之后，随着生活重心的转移，个人时间相对增多，为发展个人的业余爱好和兴趣提供了条件，因此人们应该通过参加一些符合自己兴趣爱好的、有利于身体健康的业余活动，来丰富和充实自己的生活，寻找新的满足源。

（3）积极参加社会活动。寻找适宜的新职业角色，规划退休以后的生活，以便退休之后发挥余热，老有所为。

3职业生涯管理有效性标准

3.1达到个人或组织目标

个人目标：①高度的自找决定；②高度地自我意识；③获得必要的组织职业信息；④促进个人成长和发展；⑤改善目标设置能力。

组织目标：①改善管理者与员工的交流；②改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象；③确定管理人才库.

3.2考察或完成设定的项目。

3.3绩效指数变化。

包括①离职率降低；②旷工率降低；③个人士气改善；④个人绩效评价改善；⑤添补空缺的时间缩短；⑥增加内部提升。

3.4态度或知觉的心理变化。

包括①积极评价当前的工作；②觉察到获得益处；③表达积极的职业感受；④反映员工职业规划技能的评价；⑤组织职业信息的充足性。